عوامل موثر بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر

بابک گلپریان ابزار های مدیریتی, درس آموخته ها, مدیریت عمومی, مدیریت پروژه Leave a Comment

عصری که ما در آن زندگی میکنیم تماماً رقابتی بوده و محیط بیرونی بسیار پیچیده، ناپایدار و غیر قابل پیشبینی است. کسب و کارها نمی توانند به روال گذشته عمل نمایند، کارکنان و سازمانها و اجزای آن باید انعطاف پذیر بوده و قابلیت تطبیق و سازگاری را داشته باشند، بازارهای کسب و کار، پویا و غیر قابل پیش‌بینی بوده و به سازمانهایی نیاز دارند که به طور مکرر تغییر را اجرا و پیگیری نمایند.

امروزه مدیران اجرایی در سراسر دنیا با محیط های کسب و کار پویا و دائما در حال تغییر به خوبی آشنا هستند، میدانند که نرخ رویداد تغییرات نیز به صورت تصاعدی در حال افزایش است، این امر خود ناشی از فاکتورهایی من جمله رشد روز افزون جمعیت، دسترسی جهانی به اطلاعات، تکنولوژی و زیر ساخت های جدید تکنولوژیک و همچنین توسعه بازار های جدیدی که به واسطه این تغییرات پدید می آیند، می باشد. مدیران اجرایی به اهمیت داشتن استراتژی های شفاف و مشخص و دقیق و حساب شده برای توسعه سازمان خود پی برده اند و اهمیت خاصی برای چگونگی اجرای مطمئن، موفق و کارامد این استراتژی ها در سازمان قائل هستند. اجرای موفق استراتژی ها نیازمند پیاده سازی موفق پروژه های تغییری است که در سازمان به دلایل مختلفی شکل میگیرند. اگرچه خیلی از اوقات این تغییرات به خوبی اجرا نمی شوند.

تحقیق در Harvard Business Review نشان داد که بسیاری از تلاش های انجام شده توسط سازمان های گوناگون جهت بهبود بهره وری آنها، اثر اندکی بر روند اجرایی و بهبود وضعیت مالی آنها داشته است. با توجه به اینکه اجرای هر تغییر، تنها از طریق انسانها (پرسنل یک سازمان) میسر میگردد، بررسی روحیات، کنش ها، عکس العمل ها و به طور کل عوامل موثر بر مقاومت افراد به هنگام مواجهه با تغییر، در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد.

  • اهمیت شناسایی عوامل موثر بر تغییر:

همانطور که اشاره شد تغییر جزء جدایی ناپذیر هر کسب و کار، سازمان و هر پروژه است. کارکنان به عنوان بخش اساسی سازمان که بیشترین سروکار را با تغییر خواهند داشت، الگوهای رفتاری متفاوتی را در مقابل این تغییرات از خود نشان میدهند؛ گروهی از کارکنان ممکن است این تغییرات را پذیرفته و به استقبال آن بروند، گروهی ممکن است از تغییرات اجتناب کرده و در مقابل آن مقاومت کنند و گروهی دیگر ممکن است نسبت به تغییراتی که در سازمان اعمال میشود، بی تفاوت بوده و عکس العملی نسبت به آن نشان ندهند. اگر یک مدیر بتواند عوامل موثر بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر را پیش از رخداد آن شناسایی کند و برای واکنش های احتمالی آماده باشد و در کل برای مدیریت آنها برنامه ریزی دقیقی انجام دهد به طبع شانس بسیار بالاتری را برای اجرای اهداف خود در سازمان خواهد داشت.

  • اشاره به چند مدل تغییر:

  1. مدل کرت لوین
    کرت لوین یک مدل سه مرحله ای برای تغییر ارائه کرده است که چگونگی آغاز ، مدیریت و تثبیت فرایند تغییر را توصیف می کند. قبل از ‏بررسی هر مرحله بهتر است که به مفروضات این مدل را مطالعه کنیم.‏

    1. فرایند تغییر صورت نمی گیرد مگر آنکه انگیزشی برای تغییر وجود داشته باشد.‏
    2. ‏فرایند تغییر شامل یادگیری چیزی جدید است.‏
    3. افراد کانون تغییرات سازمانی هستند.‏
    4. ‏مقاومت در برابر تغییر وجود خواهد داشت.‏
    5. تغییر اثر بخش نیازمند تقویت است.‏
  • مراحل تغییر:‏
  1. خروج از انجماد: این مرحله بر ایجاد انگیزش و آمادگی برای تغییر تاکید می کند.‏
  2. تغییر: در این مرحله باید اطلاعات جدید ، الگوی رفتاری جدید ، برای کارکنان فراهم آورد.‏
  3. انجماد مجدد: تغییر در حین فرایند تثبیت به کمک کارکنان با تلفیق رفتارها و نگرش های تغییر یافته با شیوه های عادی انجام ‏کارهایشان پایدار می شود.
  1. الگوی هشت مرحله­ای کاتر

مدل معروف کاتر در کتابهای او که توجه بسیاری را به خود جلب کرده است، به زعم کاتر سازمانها باید ۸ مرحله متوالی را دنبال کنند تا بتوانند بر مشکلات اجرایی فائق آیند. این مراحل به نوعی نشان دهنده الگوی تغییر لوین می­باشند؛ بدین صورت که چهار مرحله اول نشانگر مرحله خروج از انجماد الگوی لوین بوده؛ مراحل ۵،۶،۷ منطبق با مرحله تثبیت مجدد است. کاتر معتقد است بزرگترین چالش پیش روی رهبران سازمانها در فرآیند تغییر، تغییر رفتار کارکنان است.

  • ایجاد احساس ضرورت
  • ایجاد ائتلاف بین مدیران کلیدی سازمان
  • تدوین چشم انداز و استراتژی
  • گفتگو در مورد چشم انداز
  • توانمندی کارکنان ورفع موانع
  • خلق پیروزی های کوتاه مدت
  • حفظ پیروزی های کوتاه مدت و ایجاد تغییر بیشتر
  • تثبیت رویکردهای جدید در فرهنگ (تغییر ایجاد شده)
نیرو های موثر بر تغییر

نیرو های موثر بر تغییر

  • عوامل حیاتی پیشگیری از مقاومت در برابر تغییر:

برای هر کاری می توان عواملی را در نظر گرفت که در نهایت می تواند با کنار هم قرار گرفتن این موارد انتظار داشت نتیجه کار به موفقیت ختم خواهد شد. البته باید در نظر داشت که برای هر گروه و سازمانی به دلیل متفاوت بودن اهدافشان می تواند عوامل حیاتی موفقیت (CSF) نیز متفاوت باشد. از آنجایی که هدف کلی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر مقاومت کارکنان در پروژه مذکور می باشد، عوامل حیاتی اشاره شده نشانگر این امر می باشد که نبود چه عواملی میتواند منجر به بروز مقاومت در برابر تغییر گردد:

  • حمایت مدیر ارشد از تغییر – (وجود حامیان تاثیر گذار)
  • تخصیص بودجه و منابع کافی جهت اجرای تغییر
  • تخصیص زمان کافی برای رویداد تغییر
  • آموزش کافی تیم و کارکنان در خصوص مهارت های جدید مورد نیاز
  • تخصص و تجربه تیم پیاده سازی در اجرای پروژه های مشابه
  • وجود مدیر پروژه مختصص (دارای مهارت های فردی و عمومی مدیریتی، دارای روابط عمومی بالا، آشنایی کامل با سازمان، آشنا به دانش روز مدیریت پروژه و فرایندهای مدیریت تغییرات)
  • ثبات تیم اجرایی (عدم تغییر اعضا)
  • وجود انگیزه کافی برای تیم اجرایی
  • نبود روند بروکراسی طولانی اداری
  • وجود اعتماد کارکنان نسبت به تغییر
  • جاری بودن سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان
  • جاری بودن سیستم انگیزشی مناسب در سازمان
  • آشنایی و توجیه بودن پرسنل سازمان با تغییر و اثرات آن

مدیریت ذی نفعان پروژه به استناد اغلب استاندارد های مدیریت پروژه من جمله راهنمای دانش مدیریت پروژه (PMBOK) ، یکی از کلیدی ترین عوامل موفقیت یک پروژه است، از این رو شناسایی ذی نفعان، کشف روابط فی ما بین، سلایق، روحیات، انگیزه های ذی نفعان و پیدا کردن رویکرد مناسب در برنامه ریزی مدیریت آنان از جمله موثر ترین عوامل جهت مدیریت مقاومت در برابر تغییر می باشد. کارکنان به عنوان مجری تغییر (ذی نفع)، در مقابل تغییرات را میتوان به چهار دسته تقسیم نمود:

  1. افرادی که تغییر را مدیریت می کنند و به پیش می برند.
  2. کارکنانی که از تغییرات سازمانی استقبال میکنند. افرادی که از تغییرات سازمانی سود میبرند(گرفتن پست و مقام، افزایش اعتبارات و قدرت و…)، کسانی که شدیداً از وضع موجود ناراضی هستند.
  3. کارمندانی که نسبت به تغییرات سازمانی بی تفاوت هستند. شامل افرادی که تغییرات برای آنها بی اهمیت است، افرادی که فکرمیکنند واحد آنها از تغییرات جاری مصون است.
  4. دسته سوم کارمندانی هستند که در مقابل تغییرات سازمانی مقاومت و ایستادگی میکنند. (شامل افرادی که با تغییر به نحوی موقعیت و منافع آنها ممکن است دچار مخاطره شود، از نتیجه تغییر و اثر آن برروی کار خود بی اطلاعند، نگران اخذ مسئولیتهای جدیدند و … ) شناسایی نشانه های دسته سوم در این تحقیق مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

مقاومت در برابر تغییر در کارکنان دارای نشانه هایی است که با شناخت آنها می توان وجود آن را ( در مصاحبه، برخورد های رو در رو و …) شناسایی کرد، برخی از این نشانه ها عبارتند از:

  • مقاومت رو در رو
  • انتقاد فوری و مستقیم
  • کارشکنی
  • زیان رسانی
  • موافقت آسان
  • تکذیب
  • اغتشاش
  • مقاومت پنهان
  • کلید واژه ها:

  • تغییر: به معنی وضعیت جدید و یا نتیجه ایست که با وضعیت اولیه متفاوت باشد.
  • تغییر سازمانی: تغییر در سازمان را میتوان به عنوان عوض شدن ساختار، فن آوری، افراد سازمان، و یا رفتار افراد نسبت به سازمان و یا سازمان نسبت به افراد تعریف نمود.
  • مدیریت تغییرات: رویکردی جامع، تکرار پذیر و ساختار یافته برای انتقال افراد، گروه ها و سازمان از شرایط فعلی، به شرایطی در آینده با توجه به نیاز های کسب و کاری ابتدایی آن در نظر گرفت.
  • مقاومت: وجود اینرسی هر جسم فیزیکی در برابر تغییر در سرعت و یا حالت فعلی خود را مقاومت گویند.
  • مقاومت در برابر تغییر: پدیده ای که فرایند تغییر را تحت تاثیر قرار میدهد، شروع فرایند تغییر را کُند میکند یا آنرا به تاخیر می اندازد، منجر افزایش هزینه ها و یا حتی مانع آن می شود. مقاومت در برابر تغییر کارکنان پدیده ای روانشناختی است که نشانگر گرایش درونی افراد در پذیرش تغییر است. در واقع هرگونه رفتار یا هدایتی است که تلاش به حفظ وضعیت موجود دارد.
  • ذی نفع: هر کسی تغییر بر او اثر بگزارد و یا بتواند به نحوی بر اجرای آن موثر باشد ذی نفع نامیده می شود.
  • عوامل حیاتی موفقیت (Critical Success Factors: CSF) : ایده فاکتورهای کلیدی موفقیت اولین بار توسط گروه مشاور مکنزی در سال ۱۹۶۱ مطرح و توسط روکارت در دهه ۱۹۷۰م جهت کمک به مدیران در تعریف نیازهای اطلاعاتیشان و برای برنامه ریزی فناوری اطلاعات مطرح شد. روکارت عوامل کلیدی را نواحی محدودی می داند که موفقیت در آنها، موفقیت سازمان در عملکرد رقابتی را تضمین می کند.

منابع:

  • مدیریت سازمان های در حال تغییر Managing change in organizations PMI:
  • راهنمای دانش مدیریت پروژه PMBOK انجمن مدیریت پروژه امریکا
  • چگونه کارکنان با انگیزه و عاشق کار و سازمان داشته باشیم – چاپ ۴ – دکتر بهزاد ابوالعلایی
  • Thomas H.A & Schaffer R.H, Successful change programs begin with results. Harvard business review, 70 (1) 80-89

 

 

گرداوری، ترجمه و نگارش

بابک گلپریان

زمینه فعالیت من مشاوره و آموزش تخصصی در زمینه مدیریت پروژه هاست، دوره های آمادگی جهت کسب PMP، مشاوره طراحی، بهبود و پیاده سازی سیستم هایی برای مدیریت هر چه بهتر پروژه ها, به طور کلی مشاوره مدیریتی از آنالیز و توجیه اقتصادی کسب و کار تا برنامه ریزی، کنترل و مدیریت پروژه های سازمان ها.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *